culture du feedback par glassdoor

Comment impulser une culture du feedback?

La culture du feedback : nouvelle tendance RH ?

« Le feedback est comme un pull de grand-mère. Il n'est pas toujours très beau, il gratte souvent, et il n'est pas toujours fait à la bonne taille, mais la prochaine que l'on vous en donnera un, répondez par un mot et un seul : merci ! »

 

Stéphane Moriou, expert français du feedback

 

Selon les résultats du premier baromètre sur le feedback en France proposé par le cabinet de management MoreHuman Partners, les Français attendent plus de retours de la part de leurs pairs, que les remarques soient positives ou non.

En effet, l'enquête montre que 95,36% des sondés estiment que si on apprenait à mieux donner et recevoir du feedback, on ferait du monde un endroit un peu plus heureux.

Mais en pratique, comment procéder pour garder le contact avec ses équipes, à distance qui plus est dans ce contexte de confinement, et s'assurer que tout se passe bien pour chaque collaborateur ?

Une autre étude récente a notamment montré que 4 salariés en télétravail sur 10 n'ont pas, ou très peu, de contacts avec leurs équipes. Ils peuvent donc se sentir isolés, et ce d'autant plus que le déconfinement ne s'opère comme on peut le voir que petit à petit.

Beaucoup d'experts du développement personnel et professionnels s'accordent alors sur une qualité indispensable que le manager doit développer en ces temps contraints : la bienveillance.

 

Selon le cabinet Bloom at Work, le manager bienveillant croit profondément en l'impact de cette qualité sur le bien-être des employés. Il sait par ailleurs que les équipes épanouies sont 43% plus productives que la moyenne.

Le manager bienveillant favorise en effet l'épanouissement au travail en créant un véritable climat de confiance. En cela, il s'oppose au manager directif qui pilote ses équipes à l'aide de procédures de surveillance et de contrôle. Bloom at Work précise également que la culture du feedback et de la reconnaissance fait partie des trois facteurs de bien-être déterminants avec l'écoute des collaborateurs et un environnement favorable à l'engagement collectif.

 

Dès lors, comment devenir ce manager bienveillant ?

Si les qualités requises comme valoriser le travail de chacun ou communiquer semblent relever du simple bon sens, dans les faits rares sont ceux qui parviennent à intégrer la bienveillance dans leur management au quotidien.

 

En effet, 90% des managers sont convaincus que l'esprit d'équipe est essentiel mais seuls 25% ont un plan concret dédié à son développement.

En réalité, au-delà de ses qualités interpersonnelles, le manager bienveillant se distingue surtout par sa présence au sein de l'équipe. Mais là encore, il ne lui accorde en moyenne que 10% de son temps.

 

Comment donc sur ces bases structurer une démarche de feedback efficace ?

 

Pour y répondre, nous sommes allés à la rencontre de la société Nicomak, cabinet de conseil et formation RSE, QSE, QVT, management, éthique et diversité.

 

Aussi, Myriam Boniface et Geoffroy Murat, fondateurs de l'entreprise savoyarde, proposent quatre étapes pour un feedback à 360° :

  1. La construction du questionnaire d'évaluation
  2. La sélection des personnes qui vont évaluer : une évaluation à 180° (N+1 et les pairs), une évaluation à 270° (N+1, pairs et N-1) ou évaluation à 360° (par toutes les parties prenantes)
  3. L'évaluation et la production de rapports propres à chaque structure
  4. Le débriefing individuel puis collectif

 

La page Glassdoor de votre entreprise est également un excellent moyen de recueillir du feedback de vos collaborateurs. En fonction des tendances qui se dégagent de leurs avis et commentaires, elle peut constituer une bonne base d'amélioration de vos process, voire même amorcer un changement de culture !

 

La culture du feedback en pratique

 

Plus concrètement, prenons exemple sur deux entreprises qui ont fait le choix de mettre tous leurs efforts au service du feedback.

La société Onepoint, par ailleurs très bien évaluée par ses salariés sur Glassdoor, s'appuie sur un système d'évaluations en mode feedback, lequel favoriserait la responsabilisation des collaborateurs.

« La société a fait le choix de s'éloigner du modèle de l'entretien annuel classique "top-down" et fondé sur le statut hiérarchique pour s'orienter vers un feedback individualisé. » peut-on lire sur le site web de l'entreprise. Onepoint précise que cela « permet à chaque collaborateur de demander et recevoir en continu et à tout moment des retours de la part de ses collègues. »

Présenté comme méthode « participative et centrée sur l'individu », la culture du feedback chez Onepoint se traduit par un meilleur suivi de l'évolution des compétences du collaborateur, lui garantissant une progression continue tout au long de l'année et facilitant la reconnaissance de ses succès.

De son côté, la société Manutan, spécialisée dans la distribution B2B d'équipements, a récemment communiqué son choix de miser sur la culture du feedback comme réponse à un objectif d'amélioration continue, d'épanouissement et de développement quotidien de ses collaborateurs.

Avec un projet pilote lancé en mars 2019 auprès de 300 collaborateurs, l'entreprise a pour ambition de développer la culture du feedback sur l'ensemble du Groupe d'ici début 2021.

Le principe est le suivant : recueillir le plus grand nombre et le plus fréquemment possible des retours et commentaires sur le travail ou la mission effectuée par le collaborateur (présentation, réunion commerciale, prospection, etc.).

Ainsi, chaque salarié pourra donner et recevoir autant de retours, tant qu'ils sont constructifs, synthétiques et bienveillants.

L'objectif affiché par Manutan est d'identifier efficacement les points forts et les points d'amélioration sur lesquels le collaborateur peut progresser de manière autonome et proactive. Ce feedback pourra prendre la forme d'un e-mail, d'un échange oral, d'un SMS ou pourra se faire à travers une plateforme dédiée.

« La performance de l'entreprise s'appuie notamment sur l'efficacité des collaborateurs, qui dépend de leur motivation et de leurs compétences. La culture du feedback permanent a pour objectif d'activer ces deux leviers : la motivation et l'engagement avec le feedback positif et le développement des compétences avec le feedback d'amélioration », ajoute Edouard Michel, Directeur des Ressources Humaines et Université Groupe.

Manutan a par ailleurs rédigé une charte spéciale afin de guider les collaborateurs vers des retours efficaces. Les feedbacks devront selon cette même charte être :

  • Factuels Se baser sur des faits (actions ou comportements), réels, concrets et observables
  • Recevables Faire preuve d'empathie, adapter le moment et la forme pour que l'interlocuteur soit réceptif, que les propos soient bienveillants et justes
  • Equilibrés Utiliser des feedbackspositifs afin de valoriser les points forts et des feedbacks d'amélioration pour aider à progresser
  • Réactifs et courts Faire un retour sur une situation observée, de manière précise, synthétique et rapidement après les faits

 

Beaucoup de chemin reste à parcourir

Dans leur environnement professionnel, plus d'un français sur deux (55%) estime manquer de reconnaissance, si l'on reprend les résultats du baromètre cité en préambule.

Aussi, 81% des personnes interrogées ont besoin de savoir à la fois ce qu'ils font de bien mais également ce qu'ils font de mal, et seuls 6% ne ressentent pas le besoin d'avoir un feedback.

En termes de répartition, 61% désirent recevoir plus de feedback positif et 48% plus de feedback correctif.

Le constat est relativement clair, et le sujet tend à s'imposer effectivement comme une des principales tendances RH à venir.

 

« Le feedback est inscrit dans le vivant, il est lié à l'évolution du genre humain. Étrangement, le mot ne fait son apparition dans le vocabulaire électrico-mécanique anglais que vers les années 1910, et il faut attendre les années 1960 pour que l'on commence à en parler de la sphère des sciences humaines. Il n'a pas de traduction exacte en langue française. Pourquoi ?

Parce que depuis la nuit des temps, le savoir c'est le pouvoir. L'autorité s'exerce depuis toujours par soumission et préfère diviser pour régner. Les dirigeants de l'ancien monde ne voulaient pas que les gens se nourrissent et apprennent entre-eux. Et ils ne voulaient surtout pas recevoir de feedback du peuple. Le monde est en train de changer. Aujourd'hui, n'importe qui, voisin, collègue de travail, collaborateur, peut et doit nous faire grandir. » conclue Stéphane Moriou, expert français et conférencier international sur le feedback.

 

Impulser une culture du feedback serait donc la voie royale vers davantage d'engagement de vos collaborateurs. Et qui sait, initier cette démarche se traduira peut-être par de bonnes surprises…

 

À chouchouter vos salariés sur cette base, vous n'êtes pas à l'abris de découvrir par la suite les feedbacks positifs de vos salariés sur la page Glassdoor de votre entreprise !