Force est de constater que dans le processus de recrutement, le pouvoir de décision est passé chez les candidats. Il n’y a qu’à aller voir les comptes de recruteurs sur les réseaux sociaux pour mesurer cette tendance. Une fois n’est pas coutume, le parallèle entre vie amoureuse et vie professionnelle s’exprime avec le phénomène du ghosting de la part des candidats, ou en français, la disparition soudaine et inattendue du candidat. Le ghosting réduit à néant les efforts du recruteur et l’empêche de remplir sa mission première de trouver la bonne personne pour répondre à un besoin de l’entreprise.

Que faire pour éviter de se faire ghoster ? Si le candidat est en recherche ou ouvert à d’autres opportunités, c’est qu’il est soit au chômage, soit malheureux dans son travail ; ce n’est donc pas la meilleure période de sa vie. Il a peut-être déjà postulé de nombreuses fois, pour un taux de réponse proche de 0% et a donc une dent contre toute personne dépositaire de l’autorité des Ressources Humaines. Se mettre à la place du candidat, c’est le considérer comme une personne et non pas comme une somme d’expériences et de compétences uniquement bon pour répondre à un besoin de l’entreprise.

1. Devenir ambassadeur de l’entreprise 

Le candidat n’aura pas de scrupules à ghoster un recruteur s’il le voit uniquement comme une personnification de l’entreprise. Alors certes, il l’est car c’est pour l’instant son unique contact, mais n’oublions pas qu’il s’agit avant tout d’un humain qui parle à un autre humain. En créant un lien personnalisé avec le candidat, on améliore son expérience de candidature et on réduit les chances de se faire ghoster. On parle beaucoup de l’introduction des pratiques du marketing dans les Ressources Humaines; ici il s’agit d’être “candidate centric” et de personnaliser au maximum sa relation avec le candidat.

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2. Créer une communauté 

Pour maintenir le lien créé avec son candidat, le recruteur peut se positionner en tant qu’animateur et prescripteur de communautés par métier. Il créera ainsi plus de points de contact et d’interactions avec le candidat, déjà recruté ou non, qui semble correspondre non seulement aux besoins mais aussi aux valeurs portées par la marque employeur. En marketing, on parlera de fidélisation de viviers de candidats motivés sur qui s’appuyer.

3. Être transparent et anticiper 

Une bonne relation est basée sur l’honnêteté ; c’est la même chose lors d’un processus de recrutement. Le recruteur doit disposer de toutes les informations dont le candidat aura besoin avant qu’il en ait fait la demande. Il les aura récupérées en amont auprès de l’équipe

opérationnelle à tous les niveaux hiérarchiques, pour avoir une vision à 360 degrés du poste. La transparence est requise dès la rédaction de l’offre et doit continuer tout le long du processus. L’objectif est de tout dire pour éviter les déceptions futures ou pire, une période d’essai rompue. Il faut aussi être transparent sur les étapes et la durée moyenne du recrutement pour rassurer le candidat et faire en sorte qu’il s’organise en fonction.

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4. Réduire les délais de recrutement 

Il y a un décalage entre la temporalité de l’entreprise et celle du candidat. Une enquête réalisée par le cabinet Michael Page et publiée le 6 novembre dernier déclare que 43% des cadres ayant des responsabilités managériales ont renoncé à un poste “intéressant” parce que le processus de recrutement s’étalait trop dans la durée. Pour 26% des managers, cela peut durer plus de 2 mois. Si les entretiens sont nécessaires pour valider le “match” entre les deux parties, les candidats sont de plus en plus volatiles (et sollicités pour les métiers pénuriques) et il faudrait pouvoir les regrouper pour accélérer la prise de décision et réduire les chances de ghosting.

5. Commencer l’onboarding (bien) avant le premier jour 

Comme on l’a dit au début de l’article, le ghosting concerne aussi bien le candidat en cours de recrutement que celui qui a été choisi et a accepté l’offre. Le dernier conseil pour éviter de se retrouver dans cette situation est de commencer l’onboarding bien avant le premier jour du recruté. Souvent, à part pour des questions administratives, le futur collaborateur n’aura pas de nouvelles du recruteur. Il aura le temps de se poser des questions et de continuer malgré tout à avancer avec d’autres entreprises. Le recruteur devrait donc lui envoyer régulièrement des informations ou des nouvelles de l’entreprise pour commencer l’intégration. Si le candidat sent qu’il est déjà un élément à part entière de l’entreprise et qu’il est attendu, le ghosting sera beaucoup moins fréquent.

Les attentes des candidats changent et ils sont plus exigeants vis à vis de leur futur employeur. De son côté l’entreprise, à travers les recruteurs, doit s’adapter et respecter les promesses de sa marque employeur et donner un maximum d’informations et de signaux pour une embauche “éclairée” et bénéfique pour les deux parties.

À propos de l’auteur : Inès Plocque est Responsable Marketing & Communication chez YAGGO, un service qui accompagne les recruteurs pour répondre personnellement à chaque candidature et qui fidélise les candidats pertinents.