Tout sur le contrat à durée déterminée (CDD)
Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer, auteur et expert carrière à Glassdoor | 31 janv. 2024
Le contrat à durée déterminée, ou CDD, est un contrat de travail d’exception en droit français. Son usage par l’employeur n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le CDD ne peut remplacer durablement un emploi qui sert l’activité normale de l’entreprise. Dans un tel cas, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Un CDD doit toujours être écrit. Qu’est-ce qu’un CDD ? Quelles sont sa durée et ses conditions ? Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ? On vous dit l’essentiel sur le contrat à durée déterminée.
- Qu’est-ce qu’un CDD ?
- Quelles sont les conditions du CDD ?
- Quelle est la durée d’un CDD ?
- Quelle différence entre un CDD et un CDI ?
- Quelques cas particuliers de CDD
- Quelles mentions doivent figurer sur le CDD ?
- Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ?
- Que se passe-t-il en cas de suspension du CDD ?
- Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?
Qu’est-ce qu’un CDD ?
Dans le droit français, le contrat à durée déterminée est un contrat exceptionnel (articles L1241-1 et suivants du Code du travail).
En temps normal, l’entreprise qui recrute doit recourir, si elle le peut, au contrat à durée indéterminée. Ce type de contrat est la norme en termes de contrat de travail sur le sol français.
Toutefois, dans certains cas, l’employeur peut se voir contraint de proposer des contrats à durée limitée dans le temps. Ceci dans le but de pourvoir à un besoin précis et temporaire.
Dans ce cas, il peut faire appel au contrat à durée déterminée dans le but de maintenir le fonctionnement normal de l’entreprise.
Le CDD n’est pas considéré comme un type de contrat qui favorise le salarié. Les cas d’usage du CDD sont strictement définis par la loi.
Quelles sont les conditions du CDD ?
Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent pour maladie, congé ou dont le contrat de travail a été suspendu. Un salarié gréviste ne peut être remplacé par un employé en CDD (Cour de cassation, 11 juillet 2012) ;
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel suite à un congé parental d’éducation ou création ou reprise d’entreprise… (le passage à temps partiel est acté dans un avenant au contrat ou par un échange écrit entre salarié et employeur) ;
- Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile ;
- Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux paragraphes 1 à 4 de l'article L722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L722-10 ;
- Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié en CDI : un salarié en CDD peut remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise ou ayant été muté en interne, dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant en CDI ;
- Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;
- Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (sauf si l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans un délai de 6 mois auparavant pour le même poste) ;
- Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe ;
- CDD à objet défini : recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et sous certaines conditions.
- Contrats à durée déterminée « d’usage » : pour certains emplois temporaires par nature, il est d’usage de ne pas embaucher sous CDI : hôtellerie, sport professionnel, stockage de viande, exploitation forestière, etc. (liste complète à l’article D. 1242-1 du Code du travail) ; (Oui, MBappé est en CDD !)
- Cas particuliers : Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail
- Enfin, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges (articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime).
Quelle est la durée d’un CDD ?
Le contrat à durée déterminée se caractérise par sa durée limitée dans le temps. Cette limite est précisée dans le contrat : le CDD prend fin soit à la date fixée, soit lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
La durée totale ne peut pas dépasser la limite maximale autorisée par la loi :
- Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.
- Le contrat vendanges est limité à 1 mois ou jusqu’à la fin des vendanges. Un employé peut enchaîner plusieurs CDD vendanges sans délai de carence. Toutefois, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants (article L1243-12 du Code du travail).
- Dans le cas où la durée du CDD est fixée par convention ou accord de branche étendu : la durée de ce type de CDD ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
- À défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.
| Cas de recours | Durée maximale | |
| Contrat de date à date | Contrat sans terme certain | |
| Remplacement du salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | Fin de l’absence |
| Remplacement d’une des personnes visées aux paragraphes 4 et 5 de l’article L1242-2 du Code du travail : chef d’entreprise artisanale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial… | 18 mois | Fin de l’absence |
| Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée | 9 mois | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Impossible |
| Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Impossible |
| Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois | Impossible |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois | Impossible |
| Emplois à caractère saisonnier | - | Fin de la saison |
| Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée | 18 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
| Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Réalisation de l’objet du contrat |
| Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE, …) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat | Impossible |
| Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) | Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat | Impossible |
Quelle différence entre un CDD et un CDI ?
Le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception, alors que le contrat à durée indéterminée est le contrat de travail normal général.
Voici les caractéristiques principales du CDD face au CDI :
| CDD | CDI | |
| Type de contrat | D’exception | Norme |
| Mis obligatoirement à l’écrit | Oui | Non |
| Période d’essai | Possible | Oui |
| Indemnité de fin de contrat | Oui | Non |
| Coût de licenciement | Non | Oui |
Pour en savoir plus sur le CDI, reportez-vous à la fiche consacrée.
Quelques cas particuliers de CDD
Il existe plusieurs variantes de CDD :
Le CDD à objet défini : le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Il dure entre 18 et 36 mois et prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Le CDD senior : le CDD senior est un type de contrat visant à aider l’embauche des personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé (article L5133-11 du Code du travail).
Le contrat saisonnier : le contrat saisonnier est un CDD encadré par les articles L1241-1 et suivants du Code du travail. Le travailleur saisonnier accomplit des tâches qui se répètent d’année en année, selon le rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Le contrat vendanges : le contrat vendanges a pour objet la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s'entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu'aux travaux de rangement inclus. Le contrat vendanges a une durée maximale d'un mois ou jusqu'à la fin des vendanges. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois (articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime).
Le CDD « joueur professionnel » : une association ou une société qui fait appel à un joueur professionnel de jeu vidéo compétitif conclut un CDD qui répond aux dispositions prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.
Le CDD de portage salarial : le salarié est un consultant indépendant porté par une entreprise de portage salarial auprès d’une entreprise cliente. Le salarié porté bénéficie des avantages du travailleur indépendant et du salarié classique en CDD ou en CDI.
Pour en savoir plus sur le portage salarial, lisez notre Guide du portage salarial.
Quelles mentions doivent figurer sur le CDD ?
Le contrat à durée déterminée est un contrat écrit qui précise son motif. Dans le cas contraire, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.
Le CDD doit indiquer :
- Le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- La date de fin du contrat ;
- Le poste de travail occupé par le salarié ;
- L’intitulé de la convention collective applicable ;
- La durée de la période d’essai prévue ;
- Le montant de la rémunération ;
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.
À savoir : en l’absence de transmission du CDD au salarié, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée et l’employeur peut être condamné à indemniser l’employé.
Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ?
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.
Sauf dispositions prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
- Un jour par semaine pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
- Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.
En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.
Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
À savoir : la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. L’irrespect du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.
Que se passe-t-il en cas de suspension du CDD ?
La suspension du contrat de travail à durée déterminée (en cas de maladie, par exemple) ne modifie pas le terme du contrat :
- Si le contrat est de date à date et que le terme prévu intervient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans prolongation.
Sinon, le CDD reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la fin du contrat initialement prévue ;
- Si le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat (ex : retour de l’employé remplacé).
Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Sinon, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.
Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?
Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :
- Par le salarié qui a trouvé un emploi en CDI ;
- Accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
- Cas de force majeure qui rend impossible l’exécution du contrat de travail ;
- Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- Faute grave de l’employeur ou du salarié ;
- Le CDD à objet défini peut également être rompu pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.
En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée :
- L’employeur verse des dommages-intérêts au salarié (montant au moins égal au salaire que le salarié aurait perçu jusqu’à la fin du CDD) ;
- Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi par l’entreprise.
Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer est un auteur expert sur le sujet de la carrière et de l'emploi pour le blog de Glassdoor. Découvrez son expérience et ses articles.
