Tout sur le CTT – Contrat de travail temporaire ou Intérim
Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer, auteur et expert carrière à Glassdoor | 31 janv. 2024
Le contrat de travail temporaire, CTT ou contrat d'intérim, est un type de contrat exceptionnel créé pour répondre au besoin précis et temporaire d’une entreprise. Il s’agit d’un type de contrat exceptionnel auquel l’employeur ne peut recourir que dans des cas précis, prévus par la loi. En dehors de ce cadre, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Qu’est-ce qu’une mission de travail temporaire ? Dans quels cas les employeurs peuvent-ils y recourir ? Quelles sont les durées de contrat ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Lisez la suite pour connaître l’essentiel sur le contrat de travail temporaire.
- Qu’est-ce que le contrat de travail temporaire ?
- Dans quels cas les entreprises peuvent-elles avoir recours à l’intérim ?
- Quelle est la durée du contrat d’intérim ?
- Peut-on renouveler un contrat d’intérim ?
- Quel délai entre deux contrats d’intérim ?
- Quelles mentions doivent figurer sur le contrat d’intérim ?
- Quelle est la durée de la période d’essai ?
- Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?
- Ce qui est interdit à l’employeur dans le cadre d’un contrat d’intérim
- Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?
Qu’est-ce que le contrat de travail temporaire ?
Le contrat de travail temporaire est un contrat tripartite qui encadre la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission (articles L1251-1 et suivants du Code du travail).
En clair :
- L’entreprise de travail temporaire passe un contrat avec une entreprise qui a besoin de salariés pour réaliser une mission précise ;
- L’entreprise de travail temporaire recrute ses propres salariés qu’elle envoie auprès des entreprises pour réaliser la mission ;
- Pendant toute la durée de la mission, le salarié évolue sous la hiérarchie de l’entreprise pour laquelle il réalise la mission.
C’est ce que l’on appelle le travail en intérim.
Chaque mission donne lieu à la conclusion :
- D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;
- D'un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire.
Les lois qui encadrent le contrat de travail temporaire sont proches de celles du contrat à durée déterminée :
- Le contrat de mission ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise utilisatrice ;
- La mission prend fin à la date fixée ou lorsque se réalise l’objet pour lequel le contrat a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).
- Lorsque l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est considéré lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.
Dans quels cas les entreprises peuvent-elles avoir recours à l’intérim ?
Le contrat d’intérim peut être conclu dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève) ;
- Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ;
- Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;
- Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
- Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ;
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (sauf en cas de licenciement économique pour le même poste 6 mois auparavant) ;
- Emplois à caractère saisonnier ;
- Emplois « d’usage » : pour certains emplois temporaires par nature, il est d’usage de ne pas embaucher sous CDI (cf. liste des professions concernées à l’article D1251-1 du Code du travail)
- Cas particuliers : travaux urgents nécessaires pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances présentant un danger pour les personnes ;
- Embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
- Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle diplômante.
Quelle est la durée du contrat d’intérim ?
La durée totale du contrat de mission ne peut excéder 24 mois, renouvellements compris. Cette durée peut passer à 36 mois pour un apprenti.
Les différents cas sont présentés dans le tableau ci-dessous :
| Cas de recours | Durée maximale | |
| Contrat de date à date | Contrat sans terme | |
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu | 18 mois | Fin de l’absence |
| Remplacement d’une des personnes visées aux paragraphes 4 et 5 de l’article L1251-6 du Code du travail : chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familiale… | 18 mois | Fin de l’absence |
| Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée | 9 mois | 9 mois |
| Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste | 24 mois | Impossible |
| Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise | 18 mois | Impossible |
| Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation | 24 mois | Impossible |
| Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité | 9 mois | Impossible |
| Emplois à caractère saisonnier | - | Fin de la saison |
| Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée | 18 mois | Réalisation del’objet du contrat |
| Mission effectuée à l’étranger | 24 mois | Réalisation del’objet du contrat |
Peut-on renouveler un contrat d’intérim ?
Un contrat d’intérim peut être renouvelé sous certaines conditions. Celles-ci sont écrites dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant la fin du CTT initialement prévue.
Si aucune mention de renouvellement n’est stipulée dans la convention collective, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée (sans pouvoir excéder la durée maximale prévue par la convention de l’utilisateur).
Quel délai entre deux contrats d’intérim ?
Entre deux missions, un délai de carence est prévu en fonction de la durée du contrat de mission.
La convention collective ou l’accord de branche étendu de l’utilisateur peuvent fixer les modalités de ce délai de carence.
Le délai de carence peut être exclu dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
- Exécution de travaux urgents (mesures de sécurité) ;
- Emploi saisonnier ou d’un CDD « d’usage » ;
- Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux paragraphes 4 et 5 de l’article L1251-6 du code du travail ;
- Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat de mission.
Quelles mentions doivent figurer sur le contrat d’intérim ?
Voici les éléments qui doivent être stipulés dans les contrats d’intérim entre entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice, d’une part ; et entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié d’autre part.
- Le contrat de mise à disposition (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice) doit comporter les mentions suivantes :
- Motif du recours à un salarié temporaire ;
- Terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
- À défaut de terme, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission ;
- Caractéristiques du poste (surtout en cas de risques pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L4154-2 du Code du travail) ;
- Qualification professionnelle exigée ;
- Lieu de la mission ;
- Horaire de travail ;
- Nature des équipements de protection individuelle ;
- Montant de la rémunération que percevrait un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, primes comprises ;
- Nom et adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.
- Le contrat de mission (conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire) doit reproduire toutes les mentions ci-dessus, et préciser en outre :
- Qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
- Modalités de rémunération ;
- Modalités de la période d’essai éventuelle ;
- Une clause de rapatriement si la mission n’est pas effectuée en métropole (à la charge de l’entreprise de travail temporaire) ;
- Nom et Adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
- Mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice au terme de la mission n’est pas interdite.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai. Sa durée est fixée par convention collective, accord professionnel, accord d’entreprise ou d’établissement.
À défaut, si la mission est inférieure ou égale à 1 mois = 2 jours ouvrés.
Si la mission est comprise entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés.
Si la mission dure plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.
Quels sont les droits collectifs et individuels du salarié intérimaire ?
Les droits individuels du salarié intérimaire
Pendant sa mission, le salarié intérimaire :
- Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs ;
- Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice ;
- Applique les règles de l’entreprise utilisatrice (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, sécurité et hygiène…) ;
- Perçoit une rémunération au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice en CDI de qualification équivalente et occupant le même poste ;
- A droit à un suivi médical pris en charge par l’entreprise de travail temporaire (sauf en cas de surveillance médicale renforcée où les obligations sont à la charge de l’entreprise utilisatrice) ;
- Perçoit des indemnités pour compenser la précarité d’emploi (indemnité de fin de mission, indemnité compensatrice de congés payés, formation à la sécurité…).
Droits collectifs du salarié intérimaire
Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.
Sa présence au sein de l’entreprise utilisatrice est prise en compte au prorata de son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Ce qui est interdit à l’employeur dans le cadre d’un contrat d’intérim
En cas d’infraction aux lois qui régissent le contrat de travail temporaire, l’employeur (ETT ou utilisateur) peut encourir des sanctions pénales.
Motifs de sanction pour les entreprises de travail temporaire
- Mise à disposition d’un salarié à un utilisateur sans contrat de mise à disposition ;
- Contrat de travail transmis hors-délais ou ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ;
- Mentions contractuelles volontairement inexactes ;
- Méconnaissance du principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié en CDI ;
- Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
- Exercice de l’activité sans déclarations à l’autorité administrative ;
- Exercice de l’activité sans avoir obtenu de garantie financière (toute ETT doit pouvoir justifier d’une garantie financière assurant le paiement des salaires
Motifs de sanction pour les utilisateurs
- Absence de contrat de mise à disposition dans le délai légal ;
- Contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;
- Recrutement d’un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent ;
- Non-respect des cas de recours et d’interdiction de recours ;
- Non-respect de la durée des contrats ou de leurs conditions de renouvellement ;
- Non-respect de l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission.
Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?
Afin de sécuriser le parcours professionnel des intérimaires, un CDI peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur (l’entreprise de travail temporaire) pour la réalisation de missions successives.
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Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer est un auteur expert sur le sujet de la carrière et de l'emploi pour le blog de Glassdoor. Découvrez son expérience et ses articles.
