Gen Z et le travail : 3 trucs à savoir quand on recrute la Génération Z
Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer, auteur et expert carrière à Glassdoor | 17 nov. 2023
La génération Z intègre de plus en plus massivement le marché du travail. Génération née entre 1997 et 2010, les « Z » ont aujourd’hui entre 13 et 26 ans. Pour un recruteur, la question se pose de savoir en quoi recruter parmi la Génération Z est-il différent des générations plus âgées ? Une enquête réalisée auprès de 3 000 travailleurs a révélé que, pour près de la moitié d'entre eux, la progression de carrière était devenue moins importante par rapport à un alignement avec la proposition de valeur de l’entreprise et une communication transparente. Qui sont les Z ? Comment leur parler ? Voici trois perspectives de recrutement pour vous aider à aligner l’entreprise de demain avec les aspirations des nouvelles générations.
1. Donnez du pouvoir aux indécis
Si votre industrie est l'une de celles qui recrutent tôt et que vous ne pouvez pas changer le calendrier, investissez dans des moyens de rencontrer les candidats au cours de leur cursus.
Indécis par manque d’expérience, l’étudiant moyen change de filière trois fois. Proposer des programmes spécialement conçus pour les étudiants de première année et de deuxième année, leur permet de vivre des expériences précieuses plus tôt dans leur vie universitaire.
Des expériences significatives que les étudiants peuvent inclure dans leur CV et faire valoir lors de leurs premiers entretiens d’embauche et qui représentent une excellente motivation pour favoriser leur participation.
Pourquoi mettre l'accent sur « l'exposition » des étudiants à ces types de programmes ? Tout simplement pour :
- Les aider à comprendre qui vous êtes et décider s'ils sont intéressés,
- Éprouver les connaissances, les compétences techniques et interpersonnelles requises pour réussir un stage ou un recrutement à temps plein,
- Leur laisser le temps d'acquérir ces exigences en classe ou en dehors pour, plus tard, s'impliquer avec succès dans vos efforts de recrutement.
L’objectif est de faciliter leur engagement avec vous en le rendant moins intimidant.
Permettez aux jeunes générations d'être curieux et de se déplacer dans votre entreprise vers d'autres fonctions s'ils le souhaitent.
S'ils ne se sentent pas en mesure de le faire ou s'ils ont peur de demander une visibilité latérale, ils partiront sans que que vous en connaissiez la raison.
La connaissance d'autres fonctions les aidera souvent à mieux comprendre et valoriser leurs rôles actuels.
2. Communiquez de manière claire et transparente
Dans un contexte où de nombreux métiers sont en forte tension, les entreprises ne peuvent plus se permettre de sélectionner les candidats comme auparavant.
Une offre d’emploi mal rédigée, qui manque de transparence prend le risque de s’aliéner d’excellents candidats qui ne feront pas l’effort de vous contacter.
En clair, lorsque vous publiez une offre d'emploi, facilitez la compréhension de ce que vous recherchez exactement pour le candidat.
Commencez par la fonction du poste, pas l'industrie, de sorte que les candidats intéressés par la technologie puissent immédiatement comprendre qu'ils peuvent avoir le même rôle dans le divertissement ou la finance.
Donnez un titre concis à votre poste et facilitez sa compréhension (par exemple, analyste d'affaires junior).
Utilisez la description de poste pour inclure du contenu en abrégé. En quelques minutes, les candidats doivent savoir exactement :
- Que vais-je faire ? (fonction ; exit les fiches de poste exigeant un employé « couteau suisse » aux compétences ultra-polyvalentes),
- Où vais-je le faire ? (industrie),
- Pourquoi ai-je envie de le faire ? (culture et valeurs),
- Puis-je me le permettre ? (rémunération).
Même si la loi ne vous oblige pas à publier une fourchette de rémunération, affichez une fourchette (raisonnable, la fourchette ; n’indiquez pas un salaire variant du simple au double).
Certes, cette génération de talents est particulièrement motivée par la sécurité financière, mais elle est aussi très sensible à la façon dont vous transmettez les informations. Une offre d’emploi obscure aura l’air d’augurer d’un environnement de travail du même acabit. De même qu’un processus de recrutement en 12 étapes en dira long sur la flexibilité et la culture de l’entreprise.
En clair, montrez un engagement significatif avec les candidats en étant transparent et en partageant autant d'informations que possible dès le départ. Donnez-leur toutes les informations nécessaires pour décider s'ils souhaitent consacrer du temps et des efforts à votre processus de candidature.
3. Redéfinissez la notion d’« expérience significative »
Si pour les milléniaux, la formation universitaire diplômante fait partie des prérequis pour l'emploi, les membres de la génération Z n'hésitent pas à suivre des formations en ligne pour acquérir des compétences qui ne leur sont pas données dans le système scolaire classique.
Ils aiment regarder des vidéos, assister à des cours virtuels et acquérir de l'expérience sur le terrain en vue de se développer et d'atteindre leurs objectifs de carrière. Leur apprentissage passe souvent par l'expérimentation, les essais et les erreurs.
Sachez donc voir au-delà du diplôme et considérer les actions d'un candidat en dehors de la salle de classe et en dehors de l'expérience de stage traditionnelle.
Par exemple, de nombreux candidats travaillent à temps partiel, ce qui démontre une capacité à l’autodiscipline, à la régularité sur le long terme, à comprendre les liens hiérarchiques qui régissent le monde de l'entreprise, etc.
Considérez la résilience associée à des expériences de vie diverses. Ces types d'expériences devraient compter autant que les stages classiques qui sont encore souvent assez difficiles à obtenir pour un étudiant sans ressources ou qui ne fait pas partie des réseaux d’alumni.
En clair, sachez découvrir et valoriser la singularité de chaque candidat. Très individualiste et attachée à l'expression de soi, la génération Z favorise une culture d'entreprise ouverte et détendue qui fait passer les qualités humaines et les compétences avant l'habillement, et qui accepte que chacun se présente comme il lui plaît.
Pour mieux comprendre les attentes de la génération Z, lisez notre article dédié (en anglais) : A Change of Pace For Gen Z Employees Entering the Workforce.
En résumé
Les organisations ont la lourde tâche de faciliter l'intégration de générations de travailleurs aux besoins et aux attentes très divers.
En particulier, le rapport au travail de la Génération Z comporte des différences majeures avec les générations antérieures, y compris avec les milléniaux qui les précèdent.
Votre intérêt est de comprendre comment les qualités respectives de ces générations peuvent contribuer au succès de l'entreprise.
Pour optimiser la productivité et votre taux de rétention, sachez adapter vos méthodes de recrutement et adopter un style de direction ouvert aux spécificités de la génération Z.
Sélim Niederhoffer
Sélim Niederhoffer est un auteur expert sur le sujet de la carrière et de l'emploi pour le blog de Glassdoor. Découvrez son expérience et ses articles.
