Dans l’actualité en ce moment, la culture d’entreprise fait souvent les gros titres avec l’adjectif « toxique » à ses côtés.
Telle ou telle entreprise aurait de mauvaises pratiques en termes de management, on parle souvent de harcèlement, de pression. Dans cet article, nous allons défricher le sujet de la culture d’entreprise pour vous aider à trouver la boîte avec laquelle vous serez en adéquation, et qui aura du sens pour vous.
Pouvez-vous impacter la culture d’entreprise à votre niveau ? Pouvez-vous aider votre entreprise à prendre conscience de certains changements qu’elle pourrait faire pour vraiment incarner les valeurs qu’elle met en avant, et pas simplement les citer ?
Sommaire
Comment décrire la culture d’entreprise ?
La culture d’entreprise est un vrai enjeu, à prendre en compte par les employeurs et les RH, car, si on en croit une des dernières études du respectable MIT, la vague de démissions récentes aux Etats-Unis serait certes liée aux meilleurs salaires, trouvés ailleurs, mais surtout à un ras-le-bol face à la culture toxique promue par certains employeurs.
La culture d’une entreprise est ce qui la rend unique aux yeux des clients et des collaborateurs du groupe. On la résume généralement à quatre éléments qui constitue vraiment son ADN, et qui permettent aux collaborateurs de se reconnaître et de se sentir impliqués.
1. L’histoire de l’entreprise
La culture d’entreprise naît généralement avec les mythes fondateurs. Chaque entreprise naît d’une idée unique, d’un produit révolutionnaire, dans une région spécifique, grâce à un fondateur ou un groupe de fondateurs ; à une époque précise.
Chacune de ces données peut être exploitée pour raconter la culture d’entreprise et ses origines.
2. La vision de l’entreprise
Steve Jobs voulait laisser sa marque dans l’univers. Chaque entreprise se dôte d’une mission, en fonction de la vision du fondateur. Pour créer une culture commune et fédérer salariés et clients, votre entreprise devra expliquer et communiquer sa vision. Ainsi, tout le monde travaille et va dans la même direction. Le livre de référence sur le sujet ? Start with why de Simon Sinek.
3. Ses valeurs communes
Si la vision donne le sens du travail pour tous les collaborateurs, les valeurs communes, c’est un peu le mode d’emploi, le « comment y arriver », quelles règles respecter. L’équivalent corporate du règlement intérieur qu’on signait au collège.
Aujourd’hui, toutes les entreprises ont une page « Nos valeurs », visible et publique, sur leurs sites internet. Et c’est très souvent l’écart entre les valeurs prônées et le vrai comportement des collaborateurs qui est épinglé dans les journaux.
A un niveau plus « people », on observe aujourd’hui de nombreuses ruptures de contrat d’ambassadeur ou de sponsoring lorsque la star qui représente le produit n’agit pas en adéquation avec les valeurs de la marque. C’est Adidas qui met fin au partenariat avec les cyclistes de la T-Mobile, c’est Lacoste qui casse les contrats des rappeurs Moha la Squale et Romeo Elvis, c’est Blackberry qui met un terme à sa collaboration avec Alicia Keys parce qu’elle tweete via un iPhone.
Parmi ceux qui ont le mieux formalisé leur culture d’entreprise, l’exemple le plus connu est celui de Netflix et de sa présentation « Culture », qui a fait le tour de la Silicon Valley et du monde entier.
4. Les rites de l’entreprise
Les rites sont les manifestations tangibles des valeurs de l’entreprise. Ce sont les rites qui permettent de fédérer les collaborateurs autour des valeurs, et d’afficher son appartenance à l’entreprise.
On retrouve par exemple la manière de s’habiller (le code vestimentaire), le vocabulaire utilisé en interne (jargon professionnel), les rites d’intégration, les rites d’évolution professionnelle, les rites de départ à la retraite, les séminaires annuels, les séances de team building etc…
Quand la vision et les valeurs sont claires pour tous, les rites peuvent être un peu plus souples, moins dirigistes, et laisser place à la personnalité des collaborateurs.
Les 7 signes pour repérer une mauvaise culture d’entreprise
- Les équipes sont instables, le taux de turn-over est rapide. Quand personne ne veut rester longtemps à un poste, c’est qu’il y a un souci.
- La communication agressive est tolérée, les mauvaises attitudes peuvent parfois être récompensées. Si vous sentez que le management oscille entre pression, chantage affective, cris et colères, c’est le signe d’un management toxique.
- Un non-alignement entre les valeurs mises en avant et celles pratiquées en interne (greenwashing, pinkwashing…)
- L’équilibre vie privée – vie professionnelle n’est pas mis en avant et tout est fait au contraire pour que les employés travaillent le plus possible, avec des mails le soir, des réunions tardives, des délais irréalistes et des objectifs inatteignables.
- Un lieu de travail qui ne donne pas envie. De beaux bureaux, un espace de travail lumineux, aéré, est un signe d’une bonne culture d’entreprise, où chacun a sa place. A l’inverse, si un employeur néglige ses locaux, c’est plutôt un signal d’alarme.
- Une vraie reconnaissance du travail accompli. Et pas seulement des remerciements vocaux. Quand une entreprise ne rémunère pas ses collaborateurs à leur juste valeur, il y a quelque chose qui ne va pas.
- Une mauvaise réputation. Chez Glassdoor, nous sommes connus pour notre outil de salaire, nos offres d’emploi, mais aussi parce que nous permettons de noter les entreprises. Une entreprise avec de mauvaises notes et une mauvaise réputation a probablement un souci de culture d’entreprise. (Vous pouvez d’ailleurs poster votre avis sur votre entreprise ici)
Culture d’entreprise toxique : exemples célèbres
Une culture d’entreprise toxique finit toujours par se voir, par remonter à la surface, quand les valeurs mises en avant et les comportements réels ne sont pas alignés.
Dans la plupart des cas, la faute en revient toujours au top management, qui a au choix refusé de voir les comportements répréhensibles, ou a carrément toléré, voire encouragé les mauvaises actions.
Dans son livre Le jeu infini, Simon Sinek explique qu’une culture d’entreprise toxique peut se développer quand les indicateurs mis en avant son mal choisis et court-termistes.
Un exemple célèbre est celui qui a mené à une gigantesque fraude chez Wells Fargo, une banque américaine, et qui a été révélée en 2016.
L’indicateur mis en avant, le but poursuivi, était le chiffre d’affaires. Le PDG de 1998, Richard Kovacevich expliquait que pour lui, ses employés étaient des vendeurs, et que les épargnants ou utilisateurs étaient des « clients ». Comprendre : vous êtes là pour leur vendre le plus de services possibles.
A l’époque où il était CEO de Northwest, juste avant de prendre la tête de Wells Fargo, Kovacevich était connu pour pousser ses équipes à vendre au moins 8 services financiers (la presse parlera plus de tard de Going for GrEight au sujet de cette stratégie.)
Il a ramené avec lui la même culture de la vente agressive, avec des objectifs mathématiquement impossibles à atteindre, chez Wells Fargo.
A partir de 2011, le Los Angeles Times a commencé à enquêter sur le phénomène : le personnel des agences Wells Fargo ouvrait des comptes bancaires (compte d’épargne, compte courant) à des clients sans leur consentement. On a dénombré plus de 1,5 millions de comptes ouverts sans consentement, ainsi que plus de 500.000 cartes de crédit émises sans que les clients n’aient donné leur autorisation, et l’ouverture de polices d’assurance.
L’enquête montrera que la culture d’entreprise agressive, et les programmes de récompense mal calibrés (les employés en agence touchaient des primes pour l’ouverture de tous ces faux comptes, et étaient incités à en ouvrir toujours plus) étaient responsables de cette fraude à grande échelle.
La traduction de cette culture d’entreprise toxique ? Une pression intense au quotidien pour atteindre l’objectif des 20 ventes par jour, des larmes au bureau, des crises d’angoisse, des vomissements. Et quand les employés appelaient la hotline pour dénoncer la fraude, soit il n’y avait aucune réaction, soit ils étaient poussés vers la sortie quelque temps après.
Parmi les grands scandales récents liés à la culture d’entreprise, on peut aussi citer Uber, qui en 2017-2018 a été sous le feu des projecteurs pour des faits de harcèlement sexuel, insultes homophobes, menaces de coup de batte de baseball… (Article complet dans le New York Times)
Le gros scandale du début de ce siècle, l’affaire Enron, est largement liée à une culture d’entreprise défaillante. Le géant texan de l’énergie avait l’habitude de dépenser bien trop, de ne pas trop contrôler coûts, que ce soit pour les fêtes du top management ou pour les semaines avec les meilleurs clients, à la neige ou à Vegas.
Plus récemment, ce sont les employés de Blue Origin, l’entreprise dédiée à l’exploration spatiale de Jeff Bezos, qui essaient d’attirer la lumière sur leur environnement de travail toxique.
Selon l’ancienne responsable de la communication interne, Alexandra Abrams, Blue Origin ignore l'état de notre planète, détourne le regard face au sexisme, n'est pas suffisamment à l'écoute des défis de sécurité, et réduit au silence ceux qui cherchent à corriger ces problèmes.
On pourrait aussi citer la fraude chez Volkswagen (le dieselgate) parmi les exemples récents de fraude liés à une culture d’entreprise toxique.
Les 7 pistes pour améliorer la culture d’entreprise
En tant qu’employé ou que RH, vous avez votre rôle à jouer pour promouvoir une organisation plus saine et des rapports apaisés au travail. On a tous notre part à faire !
Pour changer de culture d’entreprise, il faut d’abord
1. Analyser la culture actuelle de votre entreprise et ses défis (sondage, réunions)
2. Impliquer les dirigeants (car la plupart des scandales le montrent : ce qui se passe tout en bas de l’échelle n’est souvent qu’une conséquence de ce qui se passe en haut)
3. Créer la stratégie pour avancer… tout en restant efficace commercialement (c’est souvent cet équilibre qui est dur à trouver au début, car le changement culturel en entreprise prend du temps)
4. Engager les collaborateurs dans cette réflexion, et dans l’adoption de la nouvelle culture d’entreprise (il existe des cabinets en conduite du changement, pour faciliter cet accompagnement)
5. Accorder une grande importance aux recrutements. Les recrutements, c’est le sang neuf de demain. Alors autant bien briefer ces nouveaux candidats et futurs employés : il faut qu’eux aussi soient déjà impliqués dans le changement culturel de votre organisation.
6. Mesurer les progrès, définir des indicateurs clairs et précis. C’est le pré-requis pour un réel changement de culture d’entreprise. Sans mesure, sans contrôle, vos efforts ne resteront que des paroles en l’air.
7. Être patient. Une culture d’entreprise ne se modifie pas du jour au lendemain. Elle ne peut pas se décréter au bout d’un mail, d’un atelier et de la mise en place d’une charte des nouvelles valeurs.
La culture d’entreprise en danger à cause du télé-travail ?
Alors qu’on a beaucoup entendu pendant les confinements successifs des voix de managers s’élever pour expliquer que l’éloignement venait casser la culture d’entreprise et la cohésion des groupes, pour les auteurs du best-seller Remote, c’est tout l’inverse.
Le distanciel permet au contraire de raffermir la culture d’entreprise : « La culture d’entreprise, ce n’est pas ce que l’on dit, c’est ce que l’on fait. »
Pour Jason Fried et David Heinemeier Hansson, le télétravail permet d’assainir la culture d’entreprise et de mettre l’accent sur ce qui devrait toujours être privilégié :
- L’efficacité VS le paraître.
- Le faire VS le dire.
- L’efficacité VS le présentéisme.
La communication claire VS la réunionite aïgue.
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