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Comment obtenir une augmentation de salaire selon un PDG

Le salaire d’un employé est un sujet difficile à aborder, surtout si vous êtes l’employé. Le sujet est généralement contourné lors de l’entretien et les employés s’en plaignent lors de discussions de comptoir. Personnellement, je pense que le salaire reflète la valeur d’un employé pour l’entreprise. Plus la valeur de l’employé augmente, plus le salaire suit. Cependant, je reçois beaucoup de réflexions négatives lorsque je partage cette opinion. Par exemple « Les entreprises n’ont aucun sens de loyauté », ou «  Les licenciements sont complètement arbitraires, votre valeur n’a aucune importance », ou encore « La seule façon de recevoir une augmentation de salaire est de changer de travail ». Étant donné que ces plaintes sont faites envers moi – le PDG d’une entreprise pas si insensible que ça – il est clair que ces stéréotypes ne devraient pas avoir lieu d’être.

Sans voulant être ironique, même si toutes les entreprises du monde étaient impitoyables et sans scrupule, la valeur d’un employé et son salaire seraient toujours inextricablement liés. Voici pourquoi cela sera toujours le cas, et comment vous pouvez augmenter votre valeur afin de recevoir le salaire que vous méritez.

Ce qu’il se passe à porte close…

Prétendons être une mouche sur le mur d’une salle lugubre où des gens en costume-cravate s’amusent du sort de leurs employés en parlant du sujet fâcheux des licenciements. Lorsqu’ils discutent du service client de leur entreprise, ils décident que l’une des personnes du service doit partir afin de faire des économies. Ils s’arrêtent sur deux employés en particulier :

Option 1 : « Bill » est un employé loyal. Il travaille dans l’entreprise depuis 20 ans et répond aux attentes de ses managers en termes de performance. Il pointe toujours à l’heure et suit son script à la lettre lorsqu’il aide un client au téléphone. De ce fait, Bill a reçu plusieurs augmentations de salaire au cours des années et gagne 18€ de l’heure.

Option 2 : « Shelly » n’a que 5 ans d’expérience dans un service de clientèle, mais elle a reçu plusieurs certifications techniques avancées, a un très bon contact avec les clients. Elle convertit régulièrement les clients énervés en de consommateurs fidèles. Les clients qu’elle assiste achètent des services supplémentaires et parrainent ent leurs amis dans 30% des cas. Elle ne suit pas nécessairement son script au téléphone mais elle effectue un suivi de ce qu’elle dit à ses clients et de leur réaction. En conséquence, elle a fait plusieurs propositions de changement du script que les autres agents doivent suivre, entraînant une augmentation de la satisfaction client de 10% pour toute l’équipe. Elle gagne également 18€ de l’heure grâce à sa performance au travail.

Quel employé finit par être licencié ? C’est Bill, sans aucun doute. L’entreprise perd de l’argent en gardant Bill dans ses effectifs. S’ils le licenciaient, Bill pourrait être remplacé par un nouvel agent qui ferait le même travail pour 10 € de l’heure en apprenant le script par cœur en deux semaines.

Cependant, si Shelly était licenciée, l’entreprise perdrait une source de ventes, de références et de satisfaction client importante ainsi qu’une personne ayant la capacité d’améliorer le système mis en place – l’entreprise ne peut pas se permettre de la perdre !

La valeur n’est pas liée aux années passées sur le même poste

Mais qu’en est-il de Bill ? Il serait injuste de le licencier.

Le problème de Bill est qu’il n’a pas fait grand chose afin de justifier tant d’augmentations de salaire. De petites augmentations se sont accumulées comme de la poussière sur un ancien meuble, mais sa vraie valeur est toujours de 10 € de l’heure. Cependant, étant donné que Bill a travaillé dans la même entreprise depuis des dizaines d’années, il pense probablement qu’il vaut 18 € de l’heure. Il ne prend pas en compte le fait que s’il changeait de travail, il ne parviendrait pas à trouver un autre emploi à paie équivalente.

Il ne s’agit pas de diminuer la valeur de l’expérience et du savoir. Les meilleurs employés apprennent et grandissent au fil du temps. Le problème est que beaucoup d’augmentations de salaires sont basées sur l’ancienneté d’un employé et non pas sur ce qu’il apporte à l’entreprise. De ce fait, l’ancienneté n’est pas un facteur déterminant lorsque l’entreprise doit réévaluer la valeur d’un employé dans le cadre de licenciements. En effet, le salaire d’un employé n’est pas fonction du temps. Chaque jour  compte  24 heures et c’est que vous faites avec ces 24 heures qui compte, pas si l’entreprise les paye ou pas.

Les employés font partie du patrimoine de l’entreprise

Même les employés payés à l’heure ne sont pas payés en fonction du nombre d’heures qu’ils effectuent, mais plutôt en fonction de leur valeur. L’employé est un actif et son salaire est l’investissement qui est fait pour acquérir et maintenir cet actif en particulier.

Si je pouvais investir 5000 € dans un nouvel actif pour mon entreprise – par exemple un outil de marketing digital – vous pourriez imaginer que je dois gagner 5000 € en ventes pour justifier cette dépense. Malheureusement, cela ne marche pas toujours de cette manière.

Je ne vais pas parler de la marge de contribution en détails, mais en bref, étant donné que mes dépenses d’entreprise ne sont pas limitées à ce que je dépense en marketing, il faudrait que les profits dus à ce nouvel outil soient 3 fois plus élevés que mon investissement (15 000 €) afin d’atteindre le seuil de rentabilité. Si ce nouvel outil permettait de gagner 4 à 5 fois plus que l’investissement initial, alors il serait extrêmement rentable. Je serais même prêt à augmenter mon investissement dans cet outil. La même logique s’applique à mes employés. J’investis dans ceux qui permettent de tripler l’investissement que je fais en eux.

Comment augmenter votre valeur pour obtenir une augmentation de salaire

Je pense que nous avons suffisamment couvert le sujet du point de vue d’un businessman très pragmatique pour vous démontrer pourquoi les entreprises s’intéressent à la vraie valeur d’un employé.

Dans une entreprise où les dirigeants sont plus humains (comme la mienne), les mêmes principes s’appliquent, mais ils encouragent les employés à augmenter leur valeur plutôt que de les licencier. Ces encouragements se montrent souvent sous la forme de salaire.  Plus un employé apporte de valeur, plus il devrait être payé. La question devient alors, comment un employé peut-il se valoriser ?

Il y a trois étapes fondamentales: 1) assurez vous de répondre aux attentes principales concernant votre emploi, 2) identifiez les améliorations que vous pouvez apporter à votre entreprise et 3) créez et suivez un plan défini afin de surpasser les attentes !

Étape 1 : Répondre aux attentes principales

Avant d’étendre vos horizons, il faut vous assurez que vous répondez aux exigences minimales de votre emploi. Si vous ne savez pas exactement ce qui est attendu de vous, n’hésitez pas à en parler avec votre manager. Vous pouvez également demander ce que votre poste apporte à l’entreprise afin d’avoir des éléments de réponse pour augmenter votre valeur dans le futur. Si votre manager n’est pas sûr de votre description de travail, il est important de rédiger une fiche de poste afin que vous soyez sur la même longueur d’onde.

Étape 2 : Découvrez les domaines dans lesquels vous excellez

Lorsque vous aurez cette conversation avec votre manager, vous devriez également demander une liste de projets qui peuvent apporter de la valeur à l’entreprise et qui relèvent de vos responsabilités. Il est important de choisir des projets avec votre patron afin de vous assurer que les projets aient un réel impact positif dans votre entreprise et que votre impact soit mesuré. En effet, documenter vos réalisations et accomplissements est extrêmement important lorsqu’il s’agit de demander une augmentation ou un bonus dans le futur.

Étape 3: Définissez un plan et mettez-le en œuvre

Si votre objectif est de recevoir une augmentation de salaire, vous pouvez commencer par déterminer combien de plus vous aimeriez gagner. Considérez votre salaire actuel comme une base de référence de votre valeur aux yeux de vos dirigeant. Réalisez que pour chaque 1€ que vous voudriez recevoir en paie additionnelle, vous devez générer 3€ – 5€ pour l’entreprise. Choisissez un projet de la liste que vous avez créée qui a le potentiel de générer autant de valeur et présentez-le à votre patron. Cette conversation sera beaucoup plus fructueuse que la vieille rengaine « Je vais me marier bientôt et j’ai besoin d’une augmentation » et vous donne l’opportunité de discuter de vos priorités au travail. Communiquer avec votre manager est critique pour réaliser vos projets.

Atteindre vos objectifs

Maintenant, vous vous dites peut-être « c’est super, Jacob, mais cela sonne un peu trop beau pour être vrai. Cela ne marcherait jamais dans mon entreprise. »

Je ne peux pas prédire chaque circonstance et peut-être que votre cas de figure est une exception. Mais cela vaut le coup d’essayer, non ?

La relation entre la valeur d’un employé et son salaire est aussi valide dans une grande entreprise sans cœur que dans les entreprises plus petites et plus compréhensives. Par exemple, un des mes employés m’a récemment parlé de son expérience dans une entreprise précédente. Il avait un emploi junior avec un taux de roulement très élevé dans son équipe. Cependant, il a su appliquer les conseils décrits dans cet article et a développé des compétences très spécialisées qui lui ont permis de prendre part dans des projets très importants. L’entreprise pour laquelle il travaillait n’a pas augmenté son salaire jusqu’à ce qu’il décide de trouver un nouvel emploi ailleurs. Sa valeur aux yeux de l’entreprise était si grande que son manager lui a offert une augmentation de 40% s’il venait à rester. L’entreprise le voyait comme un bon investissement et comme un atout qu’elle ne pouvait pas se permettre de perdre.

Conclusion

La morale de l’histoire ? Si vous pensez que vous méritez une augmentation de salaire, ne vous en plaignez pas au bar le vendredi soir. Déterminez votre valeur en tant qu’employé, parlez à votre manager et créez un plan que vous pourrez suivre afin d’augmenter votre valeur.

Jacob Baadsgaard est le PDG fondateur de « Disruptive Advertising » mais aussi un entrepreneur et il se passionne pour aider des entreprises à réussir leurs initiatives de marketing en ligne.

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