Discrimination au travail

Egalité professionnelle homme-femme : les chiffres de l’étude Glassdoor pour tout savoir sur le nouvel index

Publié par Sélim Niederhoffer

Dernière mise à jour : 30 septembre 2022
|8 lecture min.

Depuis le 1er mars 2022 en France, toutes les entreprises de plus de 50 salariés et plus doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle. 

Elles devront aussi transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail et à leur CSE. En jeu : plus d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau de la fiche de paie. 

La mauvaise nouvelle, c’est que d’après un sondage Glassdoor -  la majorité des travailleurs en France (62%) n'ont vu aucun impact depuis la création de cet Indice en 2019 sur leur lieu de travail.

Retour sur les chiffres de l’égalité entre les hommes et les femmes au travail, et comment l’Index doit aider les entreprises à avancer vers plus d’égalité. 

Liberté, égalité, même fiche de paie ? 

L’Index Egalité professionnelle homme-femme, mis en place en 2019 pour les sociétés de plus de 250 salariés, puis en 2020 pour les entreprises de plus de 50 salariés, est un premier outil de mesure de la parité en entreprise en France. 

Pour le management, un bon score d’Index est un moyen de valoriser l’action de l’entreprise en faveur de l’égalité et de l’inclusion. 

Comment se constitue cet indice ? Comment est-il calculé ? 

L’Index est une note sur 100 points, calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise. 

Au programme, les indicateurs suivants : 

  • “écart de rémunération”, 
  • “écart de taux d’augmentation”, 
  • “retour de congé de maternité” 
  • et l’indicateur “10 plus hautes rémunérations”. 

Lorsque la note calculée sur le site Index EgaPro obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Elle doit également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.

En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

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Les grandes conclusions de l’étude Glassdoor sur l’égalité salariale homme-femme 2022 

Chaque année, généralement en novembre, sont publiés des articles intitulés “A partir d’aujourd’hui, les femmes travaillent gratuitement” pour souligner l’écart salarial entre hommes et femmes (15,5% en 2020, 16,5% en 2021). 

Si la tendance se poursuit et que "L'inégalité salariale se creuse", déplore dans un communiqué l'économiste Rebecca Amsellem, fondatrice des Glorieuses, pour qui "des mesures concrètes doivent être mises en place dès aujourd'hui afin d'éviter d'attendre 2234 pour voir naître l'égalité salariale", l’index égalité professionnelle homme-femme devrait pousser les entreprises à faire plus d’efforts de transparence sur le sujet. 

Voici en avant-première les résultats de notre sondage réalisé par OnePoll, en février 2022. 

  • 52% des employés français interrogés pensent que les hommes ont davantage confiance en eux que les femmes au travail.
  • 84% des femmes estiment mériter une augmentation, mais seulement 44% sont confiantes dans leur capacité à la négocier.
  • Plus d’un salarié sur deux est prêt à changer d’emploi pour obtenir une meilleure rémunération dans l’année à venir. 
  • 7 salariés sur 10 pensent que la transparence salariale serait profitable aux entreprises ; d’autant pensent que cela bénéficierait à la satisfaction des salariés.
  • Pour 6 femmes sur 10, l’index Égalité Pro n’a eu aucune influence dans leur entreprise.

Si vous aimez les “voyages dans le temps”, redécouvrez notre article de 2015, qui expliquait déjà les bénéfices de la transparence des salaires

Y a-t-il un tabou français sur la transparence des salaires ? 

Le tabou autour du salaire, et plus largement de l'argent, est historique. Diabolisé par l’Eglise, source de frustration pour Freud, “cause de tout mal” selon Flaubert, parler d’argent n’est pas bien vu en France, que ce soit en famille ou entre amis. 

Et au travail alors ? Certains psychologues du travail comme Sébastien Hof avertissent d’un risque de comparaison, de frustrations qui pourraient déboucher sur des tensions si les salaires étaient totalement transparents.

Pour d’autres psychologues, la transparence totale et l’égalité des salaires hommes-femmes permettraient à chacun de se sentir valorisé. 

Historiquement, les entreprises françaises sont réticentes à dévoiler publiquement leurs grilles de salaire, contrairement aux pays anglo-saxons. Selon notre étude, moins de la moitié des travailleurs français (46 % au total, 43 % des femmes et 51 % des hommes) estiment que leur entreprise est transparente en matière de rémunération. Pourtant, hommes, femmes et toutes les générations sont unanimes : la transparence des salaires serait une bonne chose tant pour l'entreprise (71%) que pour la satisfaction des salariés (71%). En l'absence d'informations, beaucoup se tournent vers des plateformes comme Glassdoor pour se renseigner sur le salaire, souvent omis dans les offres d'emploi.

Cependant, la transparence des salaires est essentielle lorsqu'il s'agit de créer un lieu de travail plus égalitaire. En effet, dans de nombreux cas, les femmes manquent de confiance pour aborder les discussions sur le salaire ou demander une augmentation. 

Le déficit de confiance : une réalité dure à évaluer

Le gap de confiance, ou déficit de confiance, décrit l’idée que les hommes ont naturellement plus confiance en eux, et, dans le cadre de l’égalité salariale, sont plus enclins à négocier un meilleur salaire ou des avantages que les femmes. 

D’une manière globale, plus d’un salarié français sur deux (52 %) pense que les hommes ont plus confiance en eux que les femmes dans le cadre professionnel. Une idée partagée par 55 % des femmes. Ce sont les jeunes employés qui y croient le plus : 63 % des 18-24 ans et 59 % des 25-34 ans sont persuadés qu’un déficit existe.

Les femmes montrent effectivement plus de réticence à parler ou négocier leur salaire. La moitié d’entre elles (51 %) appréhendent de discuter salaire avec leur hiérarchie (contre 44 % des hommes) et seulement 44 % se sentent confiantes dans leurs capacités à négocier leurs rémunérations (contre 60 % des hommes). Deux salariés sur cinq (40 %) estiment que leur hésitation à négocier a freiné leur évolution salariale dans leur carrière.

Grande Démission : une aubaine pour l’emploi et les salaires des femmes?

Interrogés par Glassdoor, la majorité des salariés (53 %) pensent que changer de travail est le seul moyen pour renégocier leur salaire dans l’année à venir. Ils cherchent et postulent à des postes qui leur permettent de faire un bond sur la grille salariale. En effet, 62 % des sondés acceptent le poste sans négocier.

Dans un contexte de chômage au plus bas, où les salariés peuvent être en position de force pour renégocier leurs contrats de travail, la situation est potentiellement dangereuse pour les entreprises. Elles pourraient voir leurs collaborateurs démissionner au profit d’un poste mieux payé ou avec plus d’avantages chez un concurrent (primes, télétravail, autres gratifications, etc.). La sortie de crise sanitaire a mis l’accent sur le secteur de l'hôtellerie-restauration, en manque de main d'œuvre, qui a dû revoir salaires et avantages pour attirer ou conserver ses employés. Il n’est pas impossible que cette vague touche désormais les entreprises tous secteurs confondus, même si la France semble être moins touchée par ce phénomène de Grande Démission. 

" L'égalité est une question de plus en plus importante sur le marché du travail français, mais notre enquête montre que les salariées sont toujours désavantagées devant la négociation salariale. Les initiatives françaises en matière d’égalité professionnelle en entreprise ont permis de belles avancées : congé paternité allongé, lois Copé-Zimmermann pour la représentation des femmes aux boards, et dernièrement la Loi Rixain de décembre 2021 sont autant d’incitations fortes pour faire évoluer le monde de l’entreprise. Il y a fort à penser que 2022 sera également à la fois une année majeure pour le turn-over et un point d'inflexion en matière de DEI au travail”, analyse Jill Cotton, spécialiste en tendance de carrière chez Glassdoor.

Si les sujets de diversité, égalité et inclusion au travail vous intéressent, découvrez notre classement des meilleurs employeurs 2022

Source de l’étude : Etude OnePoll pour Glassdoor, réalisée du 11 au 18 février 2022, sur un échantillon représentatif de 1000 personnes, employées à temps plein dans une société de plus de 50 ou plus salariés.

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