Les ragots en entreprise, c’est bon pour le moral ?

Cancans, potins, racontars, rumeurs, radio couloir, commérages… Où il y a des Hommes, il y a des ragots. Bavardages malveillants, les ragots ont le pouvoir de faire ou défaire la réputation de la personne qui en est l’objet. Or, au travail, votre réputation est souvent garante de votre trajectoire de carrière, ou du moins, de la qualité de vos rapports avec les collègues.

Alors, comment réagir face aux commérages ? Devez-vous prêter l'oreille aux bruits de couloir ? Passer votre chemin ou vous en méfier ? Les interdire ou les accepter comme un mal nécessaire ? Les racontars peuvent-ils avoir une vertu que vous pourriez tourner à votre avantage ? Tour d’horizon des ragots en entreprise.

Les ragots en entreprise : définition

Les commérages en milieu professionnel sont des informations non vérifiées qui circulent entre les salariés et dont l'origine est souvent inconnue.

Bien que certains potins puissent être anodins, comme des échanges de regards entre collègues, d'autres peuvent rapidement nuire à l'atmosphère de travail et à la productivité, notamment lorsqu’ils questionnent la vie privée ou les compétences professionnelles.

D’autres rumeurs, en revanche, peuvent tourner à votre avantage, même si maîtriser l’art du cancan ne figure pas parmi le Top 10 des compétences interpersonnelles les plus recherchées. Encore faut-il savoir les canaliser.

Les potins au travail peuvent-ils être bénéfiques ?

Selon certains spécialistes, les ragots seraient une vraie source d’informations. Ils parlent d’ailleurs de « communication interne informelle » ou de « canaux d’information officieux ».

Les ragots contribueraient à faire société en créant du lien et amélioreraient même la productivité.

Par ailleurs, les discussions de couloir aideraient l’employé à se positionner, toute information pouvant s’avérer précieuse pour augmenter ses chances de promouvoir ses idées ou grimper les échelons.

Ainsi, les personnels hermétiques aux rumeurs se priveraient de précieux renseignements sur la vie de l’entreprise.

Du point de vue de l’employeur, les bruits de couloir permettraient de tester une idée ou une nouvelle décision.

Toutefois, certaines rumeurs particulièrement malveillantes peuvent relever du harcèlement moral, de l’humiliation, de la diffamation au travail ou de la discrimination. Des motifs punis par la loi et donc passibles de sanctions, même quand ils viennent de managers au comportement toxique.

Humiliation, harcèlement moral, diffamation, discrimination : de quoi parle-t-on ?

D’après l’article L1152-4 du Code du travail, « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » 

Toutefois, malgré l’obligation des entreprises de créer un environnement de travail sain pour leurs employés, de nombreuses personnes continuent de témoigner de situations où elles se sentent humiliées ou discréditées par leurs collègues ou supérieurs.

Les ragots peuvent mener aux trois situations situations suivantes :

1. Humiliation au travail

Être confronté à de l'humiliation au travail signifie être la cible d'actes ou de comportements qui visent à atteindre l'estime de soi, la fierté ou la dignité de la personne concernée.

Ces agressions ont pour conséquence de dévaloriser le salarié, non seulement à ses propres yeux, mais également aux yeux des autres membres du personnel.

Le salarié peut être complètement discrédité aux yeux de ses collègues, perdant ainsi toute reconnaissance et influence au sein de son équipe de travail. Il arrive fréquemment que de telles situations évoluent vers du harcèlement moral en milieu professionnel.

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2. Harcèlement moral

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En clair, il est interdit de sanctionner ou de licencier un salarié pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement moral. Le salarié licencié en dépit de cette interdiction peut demander au Conseil de Prud’hommes l’annulation de son licenciement.

3. Diffamation

La diffamation au travail est un acte puni par la loi.

Un collaborateur qui exprime un mensonge à l’encontre de son collaborateur dans le milieu professionnel commet une diffamation au travail.

Le fait de porter atteinte à l’honneur et à la considération d’une personne est passible de sanction et peut être porté en justice.

La responsabilité de l’auteur est engagée si :

4. Discrimination

En France, aucun salarié ou agent public ne peut être discriminé au travail en matière d'embauche, de formation, de salaire....

La discrimination sur des bases racistes, sexistes, homophobes, par l'âge, selon l'état de santé, pour les opinions politiques ou syndicales sont interdites.

Toute discrimination au travail aui aurait lieu consécutivement à du harcèlement moral est donc sanctionnable.

Quelles sanctions en cas de harcèlement moral ?

Plusieurs types de sanctions peuvent se cumuler à l'encontre de l'auteur du harcèlement moral : sanction disciplinaire, sanction civile ou sanction pénale.

1. Sanction disciplinaire

L'employeur est tenu de sanctionner un salarié qui se rend coupable de harcèlement moral.

Lorsque son maintien dans l'entreprise est impossible, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction plus lourde (licenciement).

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail de l'auteur du harcèlement en attendant le délibéré de la sanction définitive.

Son intérêt est d'éloigner l'auteur du harcèlement (mais si votre métier vous le permet, vous pouvez aussi négocier pour faire du télétravail).

Attention : un employeur qui ne sanctionne pas l'auteur d'un harcèlement moral peut être condamné pour manquement à son obligation de sécurité.

2. Sanction civile

L'auteur des faits de harcèlement peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la victime, en réparation du préjudice subi.

3. Sanction pénale

Le fait de harceler autrui ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la victime, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est un délit puni d'une peine de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende.

4. Sanctions de la discrimination consécutive à un harcèlement moral

Il n'est pas possible de sanctionner, licencier ou de faire subir toute mesure discriminatoire à un salarié qui a subi ou a refusé de subir des faits de harcèlement.

En cas de discrimination avérée à la suite d'un harcèlement moral, l'auteur de la discrimination encourt une peine d'un an d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.

Quelles sanctions en cas de diffamation ?

En cas de diffamation au travail, l’employeur peut sanctionner l’employé fautif dans un cadre strictement disciplinaire.

La sanction peut aller d’un simple avertissement verbal jusqu’au licenciement.

L’évaluation du niveau de la faute commise dépend de la gravité des propos et des sanctions que l’employé éventuellement déjà présentes dans son dossier :

Humiliation au travail et discrédit d’un salarié : quels moyens d’action ?

Si vous vous considérez victime d’humiliation, de harcèlement, de diffamation ou de discrimination au travail, le législateur met des moyens d’action à votre disposition.

Procédure de médiation

Le Code du travail encourage d’abord la mise en œuvre d’une procédure de médiation (art. L1152-6 du Code du travail).

La médiation permet de trouver une solution amiable au conflit, avant d’engager une action au contentieux.

Elle peut être sollicitée par la personne s’estimant victime de harcèlement moral ou par le salarié incriminé. Le choix du médiateur est opéré par accord entre les parties.

Si la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues.

Saisir le Conseil de Prud’hommes

Pour faire reconnaître son préjudice, le salarié dispose d’un délai de 5 ans après le dernier acte de harcèlement moral pour saisir le Conseil de prud’hommes.

Pour prouver le harcèlement, la victime présente les éléments révélateurs des humiliations subies.

Procédure d’urgence

Lorsque les humiliations au travail ont pris la forme d’un harcèlement moral, la victime peut demander une procédure d’urgence pour mettre fin rapidement à la situation.

Le salarié avertit les représentants du personnel des agressions perpétrées à son encontre. Ils déclenchent alors une procédure d’alerte et informent l’employeur du problème.

En cas de carence ou de désaccord de l’employeur, la victime peut saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes (art. L2312-59 du Code du travail).