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La déclaration d’amour au télétravail de ce patron devient virale (non, ce n’est pas Zuckerberg)

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Oui, il existe des patrons qui aiment le télétravail, qui le valorisent et n’en ont pas peur. Ils l’encouragent, même.

Récemment, les mastodontes Facebook, Twitter, Google et Uber annonçaient maintenir une grande partie de leurs équipes en télétravail jusqu’à mi-2021 au moins.

Cependant, au cours d’un appel à témoignages, l’équipe de Glassdoor.fr s’est rendu compte que les patrons qui aiment le télétravail se comptent sur les doigts de la main.

Parmi toutes les réponses reçues, nombreux sont les témoignages de salariés qui soulignent le refus de leurs patrons ou managers de généraliser le télétravail, malgré les bons résultats obtenus pendant le confinement. Paradoxal, non ?

Patrons boomers (âgés) adeptes du présentéisme, control freaks et petits chefs : rares sont les managers qui font confiance à leurs équipes, ou pensent que le bonheur de leurs équipes peut passer par le télétravail.

Pourtant, une étude conduite par le MIT et Harvard montre que les salariés heureux sont deux fois moins malades, 31 % plus productifs et 55 % plus créatifs.

Alors que s’amorce la lente reprise économique post-Covid, le post Linkedin de ce patron d’agence détonne. Il y déclare son amour pour le télétravail d’une manière inspirante.

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Alexandre Roubinet, président de www.clintagency.com / www.designsprint.paris, a répondu à nos questions.

1/ Pourquoi pensez-vous que le télétravail est un succès dans votre entreprise ?

Parler d’un succès est encore difficile aujourd’hui étant donné le peu de recul que nous avons. Mais nous avons des signaux faibles et forts qui nous font penser que nous sommes sur la bonne voie.

Déjà, nous avons une confiance totale entre nous tous. Nous n’avons pas cette peur latente de nous imaginer qu’un membre de l’équipe profite de la situation.

Aussi nous avons réussi la transition d’une communication synchrone à une communication asynchrone. Nous ne prônons plus la réponse immédiate, la communication instantanée, nous prônons la bonne prise de recul, la réponse réfléchie et posée.

Autre point qui nous fait penser que nous sommes sur la bonne voie, c’est que la culture de l’entreprise est presque plus forte qu’avant. Nous avons réussi à conserver des moments forts d’équipe. En fin de compte, nous nous voyons moins, mais c’est beaucoup plus qualitatif, nous sommes à chaque fois, unanimement heureux à l’idée de nous revoir en physique.

Aussi nous avons dû adopter une nouvelle culture du travail, celle du résultat, plutôt que celle de la mise en oeuvre de moyens. Peu importe le nombre d’heures passées sur une tâche, peu importe le lieu d’exécution de la mission, peu importe si c’est la nuit ou le jour… l’important c’est la qualité du livrable et la satisfaction de nos clients.

Nous travaillons dans un domaine de créativité et de performance. Or, pour que les gens soient créatifs, il faut qu’ils soient heureux. Et pour que les gens soient performants il faut s’adapter à leurs habitudes de vie.

Cette meilleure qualité de livrable, c’est nos clients qui la constate et le souligne : ils sont tous impressionnés par l’efficience de nos ateliers de co-création à distance. Ils sont impressionnés par la rapidité d’exécution des équipes pour leur apporter des solutions à fort impact. Manager les équipes en télétravail n’a pas impacté négativement nos résultats.

La culture de Clint a toujours été celle du test, de l’analyse et de l’optimisation.

Nous avions donc, avant la mise en place du télétravail total, envoyé une enquête à tous les membres de l’équipe pour comprendre les freins, les craintes d’une organisation en full remote.

Encore aujourd’hui nous échangeons avec les équipes, de manière individuelle, pour continuer d’améliorer leur qualité de vie au travail.

Le télétravail n’est pas compatible avec tout le monde chez Clint. Certains n’ont pas une surface de travail suffisante chez eux, d’autres encore ne se sentent pas à l’aise pour travailler seuls : ils préfèrent la compagnie des autres. Pour répondre à ces différents besoins, nous avons débloqué du budget pour que les salariés volontaires puissent louer un bureau, seul ou à plusieurs.

➡️ Lisez notre article pour réussir des visioconférences productives !

2/ Pourquoi pensez-vous que tant d’employeurs / managers / patrons sont réticents à déployer le télétravail à plus grande échelle ? Pourquoi tant de patrons n’aiment pas le télétravail ? 

Je pense que les dirigeants et managers français ont encore trop en tête les anciens modèles de management. Beaucoup de nos TPE/PME ne fonctionnent pas sur des modèles de production façon Henri Ford où tout le monde doit pointer le matin en arrivant, et être présent à horaires fixes. Alors pourquoi exiger de nos collaborateurs qu’ils restent autant de temps à leurs postes une fois leurs tâches accomplies ?

Il ne faut pas se voiler la face, ce n’est pas parce que les gens sont à leur poste qu’ils sont productifs.

Personnellement, je préfère quelqu’un qui recharge ses batteries en famille pour revenir encore plus fort le lendemain, que quelqu’un qui se cache au bureau pour être sur les réseaux sociaux en attendant la fin de la journée.

Dans beaucoup d’entreprises, les gros travailleurs (ceux qui font des nuits blanches, ceux qui expliquent le lundi à leurs collègues à quel point ils ont dû travailler le weekend) sont élevés au rang de héros ! En télétravail, ils disparaissent, plus besoin de brasser du vent. On valorise ceux qui apportent un haut niveau de qualité sans mettre en péril leurs vies personnelles. Sont valorisés ceux qui apportent du résultat concret, pas ceux qui se vantent dans l’open space.

En parlant de l’open space, beaucoup de managers et dirigeants sont aussi inquiets à l’idée de perdre les discussions informelles qui dans leur esprit résolvent de nombreux problèmes et font avancer les projets.

Pour moi, c’est une mauvaise pratique, l’open space est un environnement de distractions et d’interruptions où l’on souhaite des réponses instantanées. Le problème avec les réponses instantanées, c’est qu’elles sont rarement réfléchies. Généralement, c’est une bonne chose de dormir sur son problème ou d’avoir, deux jours plus tard, une réponse maturée.

Et sinon pour finir, il y a l’excuse de “mon métier n’est pas réalisable en télétravail”. Alors pour certaines entreprises c’est une certitude (je pense aux salariés qui assemblent effectivement les voitures dans les usines, aux hôtesses de caisse, aux livreurs), mais il y a forcément des profils qui n’ont besoin que d’un ordinateur et d’une connexion pour exécuter une partie de leur mission. Offrons-leur un peu de flexibilité !

➡️ Relisez nos conseils pour être productif en télétravail !

3/ Quel conseil donneriez-vous à des salariés qui aimeraient “convertir” leurs boss au télétravail ?

Je dirai que si la direction ne le met pas sur la table d’elle-même et que les salariés doivent se battre pour faire passer le télétravail, ça démarre mal. L’impulsion devrait être top-bottom, et non bottom-top (du bas vers le haut).

Mais j’essaierais de saisir l’opportunité créée par la crise de la COVID : beaucoup s’accordent à dire que le télétravail a permis de maintenir une bonne partie de l’activité économique. Alors pourquoi attendre une crise pour le mettre en place ? Avec de l’anticipation cela aurait été beaucoup plus simple et moins stressant pour la plupart des dirigeants. Combien d’entreprises ont du commander de pc portables en urgence, mettre en place des VPNs ou installer des outils de visio à la hâte ?

Il faut donc que les salariés conservent ce qui a pu être mis en place par dépit lors du confinement et le tournent en bénéfice acquis car ils ont su avec brio s’adapter à une situation inédite : faisons-leur confiance !

➡️ Salarié ? Freelance ? Lisez notre article “Comment négocier le télétravail ?

4/ Le mot de la fin ?

Pour conclure, je dirais que oui le télétravail apporte plus d’avantages que d’inconvénients, en tout cas pour Clint.

Nous sommes une agence de design de produits et services digitaux, nous sommes innovants dans le design de nos interfaces, dans la manière de résoudre des problématiques pour nos clients. Nous nous devons de l’être également dans nos manière de travailler et montrer la voie aux entreprises réfractaires. Pour qu’elles aussi puissent réaliser ce qu’elles pourraient retirer du télétravail.

Dans tous les cas de notre côté, on itère, on tente d’améliorer l’expérience et nous verrons les résultats dans les prochaines années !

 

Note de l’équipe Glassdoor : sur le sujet du “nouveau travail” et du travail à distance, des relations hiérarchiques, nous vous recommandons la lecture de Rework : Réussir autrement de Jason Fried et David Heinemeier Hansson.

Si vous avez aimé cet article, partagez-le avec un ami, un collègue, et pourquoi pas avec votre boss pour le convertir au télétravail !  

Consultez nos offres d’emploi qui proposent le télétravail

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