La résistance au changement dans l’entreprise

“Résiste ! Prouve que tu existes !”

Loin de nous l’idée de vous mettre cette chanson de France Gall dans la tête, même si c’est déjà fait. Qui plus est, après avoir lu cet article, vous hésiterez probablement à la chanter dans les couloirs de votre entreprise qui, justement, met en place un projet de changement auquel précisément vous et nombre de vos collègues opposez une résistance.

Ou alors, et c’est une autre possibilité, vous êtes de l’autre côté de la barrière et rencontrez des difficultés à faire adhérer vos équipes à ce projet de changement ou de transformation, aussi légitime et bénéfique soit-il pour l’entreprise.

Certains diront que la résistance au changement est un comportement typiquement franco-français. Quoiqu’il en soit, il est toujours intéressant d’en comprendre les ressorts pour permettre ensuite à chacun et chacune de sortir de sa zone de confort, pour le meilleur et… c’est tout !

Et si le changement, c’était vraiment maintenant ?

Qu’est-ce qui explique que l’on résiste au changement en entreprise ?

Si l’on devait donner une définition de la résistance au changement en entreprise, il s’agirait d’un comportement individuel ou collectif de refus d’une évolution de l’existant. Ainsi, nous pourrions tous nous reconnaître dans cette définition car nous nous sommes tous déjà opposés à une modification plus ou moins radicale de nos modes de vie (déménagement, projet familial, changement de poste, projet de vacances…).

Ceci étant dit, plusieurs facteurs peuvent expliquer cette résistance au changement dans une organisation.

Il peut s’agir de facteurs individuels comme :

Il peut aussi s’agir de facteurs liés à la nature même du changement. Dans ce cas, charge à l’entreprise de prouver que le changement est bénéfique, qu’il apportera des avantages, qu’il respectera les valeurs de chacun, qu’il est simple et compréhensible par tous, qu’il se mettra en œuvre de façon progressive et avec les ajustements possibles… Bref, de CONVAINCRE ses salariés du bien-fondé de cette démarche.

Parfois, la résistance au changement s’explique par un manque de confiance envers les personnes qui le portent. Si cette transformation est empreinte de jeux de pouvoir, de manipulations, voire de menaces, difficile pour tout salarié même fidèle à son entreprise d’y adhérer !

Enfin, la résistance au changement en entreprise peut s’expliquer dans certains cas par le bouleversement de certaines valeurs qu’il occasionne. Imaginez que vous travailliez dans une entreprise qui a toujours favorisé la solidarité et l’esprit d’équipe. Si ici le changement vise à siloter l’entreprise et à ce que les salariés travaillent de manière plus individualiste, il y a de fortes chances pour que le collectif s’oppose à la direction prise. D’ailleurs, pour aller plus loin sur le sujet, découvrez notre article sur la culture d’entreprise !

Cela nous donne pas mal d’éléments sur les causes inhérentes à la résistance au changement. Voyons maintenant comment l’entreprise pourrait l’éviter.

Comment vaincre la résistance au changement ?

“Si l'homme a deux oreilles et une bouche, c'est pour écouter deux fois plus qu'il ne parle.”

Cette citation de Confucius suffirait à résumer les conseils que nous allons prodiguer ici. Car oui, LA clé de l’adhésion de ses équipes à un projet de changement, c’est bien la communication. Et une bonne stratégie de communication en entreprise commence par l’écoute. Disposer d’un maximum d’informations sur son public cible, c’est se donner la possibilité de parler le même langage que lui, de répondre à ses vraies questions, à ses vraies attentes.

En cela, un projet de changement devrait toujours commencer par un moment d’écoute. Celui-ci peut se dérouler de différentes manières :

Il n’existe aucune excuse à ne pas initier ce temps d’écoute, tant les dispositifs à la disposition de l’entreprise sont nombreux. Quand on en connaît les bénéfices, on n’hésite plus une seule seconde à donner la parole à ses collaborateurs !

Bien entendu, la phase d’écoute doit donner lieu à une prise en compte de ce qui a été formulé, sans quoi le boomerang risque de revenir assez vite à la tête de l’organisation. Il est donc essentiel de montrer que ce qui a été dit par les collaborateurs a de la valeur. Comment ?

En prenant le temps, en tant que dirigeant, d’expliquer ce que vous avez appris des différents échanges avec les salariés. En reformulant ce qui a été prononcé. Pour montrer ensuite que le projet de changement intègre tous ces éléments et que, finalement, vous êtes toutes et tous d’accord avec le projet.

Il s’agit ni plus ni moins que de créer un lien de confiance, bien plus structurant et solide que son opposé, la défiance. Loin de nous l’idée de vous proposer d’entrer dans le monde des Bisounours, mais simplement de considérer l’entreprise comme ce qu’elle est : un collectif.

Et le collectif de l’entreprise ne se limite pas au seul COMEX. Il doit impliquer bien plus largement. Les jeunes générations y sont particulièrement sensibles et risquent fort, à terme, de délaisser les organisations montantes-descendantes jugées trop "archaïques". La grande démission, ça vous dit quelque chose ?

Écouter donc, puis reformuler, intégrer, et enfin accompagner les collaborateurs au changement. Car monter en compétences, cela ne s’improvise pas. C’est même, comme nous l’avons vu, une véritable source de stress pour beaucoup de salariés. Former ses salariés, c’est la responsabilité de l’entreprise, d’autant plus dans un projet de changement.

En résumé

La résistance au changement est une tendance forte dans beaucoup d’entreprises. Pas simple pour quiconque d’adhérer à un projet qui risque fort de changer son quotidien ! Et comme on l’a vu, beaucoup de causes légitimes peuvent justifier ces réticences.

Lever les résistances au changement en entreprise a un prix : celui de communiquer. De débuter par une vraie phase d’écoute pour ensuite intégrer les éléments qui en ressortent à la stratégie de transformation, et enfin d’accompagner les salariés en les formant aux nouvelles compétences demandées.