Conseils de carrière

Qu’est-ce qu’une période probatoire pour le salarié ?

Publié par Sélim Niederhoffer

Dernière mise à jour : 8 juillet 2022
|6 lecture min.

Votre employeur vous propose d’évoluer dans votre entreprise ? Félicitations ! Seulement, comment savoir à l’avance si ce nouveau poste vous conviendra ? En cas d’échec dans vos nouvelles missions, risquez-vous d’être licencié ou pouvez-vous retrouver votre ancien poste ? Faut-il modifier le contrat de travail ? Si oui, comment ?

Pas de panique ! Lorsque votre employeur vous propose un nouveau poste, il peut l’assortir d’une période probatoire : une phase de test à risques réduits qui permet à l’employeur de s’assurer que vous convenez à ce nouveau poste ; et à vous de déterminer si celui-ci vous convient.

Qu’est-ce qu’une période probatoire ? Quelle est sa durée ? Comment est-elle validée ? Quelle est la différence entre période probatoire et période d’essai ? Que se passe-t-il à la fin de la période probatoire ?

Retrouvez les réponses à vos questions dans cet article, ainsi que les 7 éléments à mentionner explicitement pour une période probatoire sans stress.

La période probatoire : définition

La période dite “probatoire” n’est pas encadrée légalement par le Code du travail. Ainsi, les entreprises qui souhaitent en faire l’usage doivent inscrire la possibilité de recours à la période probatoire dans leur convention collective.

C’est la jurisprudence qui définit les contours de la période probatoire : “un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions” (décision de la Cour de cassation du 30 mars 2005).

En clair, la période probatoire :

  • permet de vérifier les aptitudes d’un employé lorsqu’il accède à un nouveau poste.
  • intervient quand vous changez de poste en interne, lors d’une promotion, d’une mutation, d’une restructuration de l’entreprise, etc.

Elle est différente de la période d’essai.

Quelle différence entre période probatoire et période d’essai ?

Du point de vue de l’employeur, la période d’essai et la période probatoire permettent toutes les deux l’appréciation des compétences techniques et comportementales d’un salarié.

Du point de vue du salarié, elles permettent de déterminer si le poste lui convient.

Les différences entre les deux résident dans :

  • le moment de leur mise en œuvre,
  • les conséquences de leur échec,
  • leur cadre légal.

Le tableau ci-dessous résume ces différences.

  Temporalité Conséquences de la rupture Obligatoire ?
Période d’essai Nouveau salarié. Le contrat de travail est rompu. Le salarié ne fait plus partie de l’entreprise. Oui (obligation légale)
Période probatoire Salarié dont le contrat de travail est en cours (hors période d’essai). Le salarié est renvoyé à ses fonctions initiales dans l’entreprise Non (régi par convention collective)

Comment fonctionne une période probatoire ?

Si la période probatoire se révèle concluante pour les deux parties, le salarié acquiert ses nouvelles fonctions. Employeur et employé doivent donc se conformer aux nouvelles obligations qui leur incombent.

A contrario, si la période probatoire prend fin avant son terme à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ce dernier retrouve les fonctions qu’il occupait auparavant.

Note : il existe un statut de salarié protégé qui permet au personnel de cette catégorie d’être maintenu à son nouveau poste malgré une rupture de période probatoire anticipée à l’initiative de l’employeur. Celui-ci doit alors saisir l’inspection du travail afin de lancer une procédure de licenciement à l’encontre du salarié protégé qui refuserait de reprendre son poste originel.

Comment valider une période probatoire ?

La période probatoire advient par simple accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Elle est généralement prévue :

  • dans le contrat de travail initial,
  • par une modification du contrat de travail à l’occasion du changement de poste (on réalise alors un avenant au contrat),
  • dans le nouveau contrat de travail signé par les deux parties. 

Trois points sont importants ici :

  1. Le salarié donne son accord de façon explicite : une période probatoire ne peut pas être implicite, même si la convention collective en prévoit le recours.
  1. Sans accord écrit entre l’employeur et le salarié, la période probatoire n’est pas applicable au salarié. En clair, si ce dernier ne répond pas aux exigences du nouveau poste, l’employeur ne peut lui imposer le retour à son ancien poste.
  1. Si la convention collective de l’entreprise interdit l’usage de périodes probatoires, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié à l’occasion de son changement de poste.

Comment rédiger une clause de période probatoire ?

Employeurs et salariés sont tenus de respecter les mesures prévues par leur convention collective.

Il est donc important de disposer d’un cadre clair et précis en amont afin d’éviter tout malentendu et conflit ultérieur.

Que vous soyez employeur ou salarié, prêtez une attention particulière à la rédaction d’une clause ou d’un avenant prévoyant la mise en place d’une période probatoire.

Voici 7 éléments à mentionner explicitement sur le contrat :

  1. les motifs pour lesquels le salarié est soumis à la période probatoire,
  1. sa durée maximale (qui doit rester raisonnable)
  1. les conditions éventuelles de son renouvellement,
  1. les modalités de mise en œuvre (encadrement, tutorat, formations envisagées, méthode d’évaluation des progrès…),
  1. les objectifs à atteindre,
  1. les motifs de rupture de la période probatoire,
  1. les modalités de rupture de la période probatoire.

Comment mettre fin à la période probatoire de manière anticipée ?

Faute de cadre légal, il est recommandé de prendre les trois précautions suivantes afin d’éviter les conflits éventuels :

  1. Avertir le salarié ou l’employeur : la période probatoire peut être interrompue par les deux parties par tout moyen. Que vous choisissiez d’annoncer la nouvelle par lettre simple, lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), par email ou à l’oral, le tout est de l’annoncer avec clarté.
  1. Respecter un délai de courtoisie : dans le cadre de la période probatoire, aucun délai de prévenance n’est légalement prévu. Question de bon sens et de bienveillance : respectez un délai de courtoisie.
  1. Conserver un trace écrite : afin d’éviter d’éventuels désaccords au sujet de la rupture anticipée, gardez un document écrit, daté et signé des deux parties.

Que se passe-t-il en cas de rupture de période probatoire ?

Lorsque la période probatoire est rompue, le contrat de travail initial du salarié continue de s’appliquer et celui-ci retrouve les fonctions qu’il occupait auparavant .

Attention : une période probatoire non concluante ne peut être un motif de licenciement. Réciproquement, un salarié qui souhaiterait quitter son entreprise alors qu’il se trouve en période probatoire doit donner sa démission.

Et si la période probatoire est concluante ?

À l'issue d’une période probatoire qui a satisfait employeur et salarié, ce dernier est affecté dans sa nouvelle fonction.

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